Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes im Jahr 2018 verpflichtend. Doch ältere Tarifverträge können diese Pflicht einschränken oder sogar ausschließen.
Rebekka de Conno
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, welche Herausforderungen sich für Arbeitgeber bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zur betrieblichen Altersvorsorge ergeben – besonders im Hinblick auf bestehende tarifvertragliche Regelungen.
Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung stellt seit einigen Jahren eine wichtige Entwicklung im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) dar. Insbesondere durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das am 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist, wurde der Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte, die Teile ihres Bruttoentgelts in eine betriebliche Altersvorsorge umwandeln, gesetzlich verankert.
Diese Regelung zielt darauf ab, die private Altersvorsorge der Arbeitnehmer zu fördern und den Arbeitgeber stärker in die Verantwortung zu nehmen. Für Unternehmen bringt die gesetzliche Regelung neue Herausforderungen mit sich, insbesondere im Hinblick auf bestehende Tarifverträge und die daraus resultierenden Abweichungen.
Im Kern steht die Entgeltumwandlung als Möglichkeit für Arbeitnehmer, einen Teil ihres Gehalts in Beiträge zur bAV umzuwandeln. Diese Beiträge werden in der Regel steuer- und sozialabgabenfrei behandelt, was sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Vorteile bringt. Der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) verlangt, dass der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags zusätzlich als Zuschuss zur Altersvorsorge beisteuert. Diese Verpflichtung ist jedoch nicht ohne Einschränkungen.
/// Abweichungen von den Regelungen zur Entgeltumwandlung auch in Tarifverträgen
Ein wesentlicher Aspekt, der Arbeitgebern oft Kopfzerbrechen bereitet, ist die Frage, inwiefern bestehende tarifliche Regelungen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können. Das Betriebsrentengesetz sieht in § 19 Abs. 1 BetrAVG vor, dass von den Regelungen zur Entgeltumwandlung auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann. Insbesondere Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 abgeschlossen wurden, können in bestimmten Fällen Ausnahmen von der Pflicht zur Gewährung des Arbeitgeberzuschusses beinhalten. Diese Abweichungsmöglichkeiten werfen nicht nur rechtliche Fragen auf, sondern auch praktische Herausforderungen für Unternehmen.
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.08.2024 (Az. 3 AZR 285/23) verdeutlicht die Komplexität dieses Themas.
In dem zugrunde liegenden Fall forderte ein Arbeitnehmer, der seit 1982 als Holzmechaniker beschäftigt ist, von seinem Arbeitgeber einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. Der Arbeitnehmer wandelte seit 2019 einen Teil seines Entgelts auf Basis eines Tarifvertrags um, der zwischen dem Landesverband Niedersachsen und Bremen der Holz- und Kunststoffindustrie und der IG Metall bereits im Jahr 2008 geschlossen wurde. Dieser Tarifvertrag sah für Arbeitnehmer, die eine Entgeltumwandlung vornahmen, einen zusätzlichen Altersvorsorgegrundbetrag vor, jedoch keinen separaten Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.
/// Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt Herausforderungen für Arbeitgeber
Der Kläger argumentierte, dass der Tarifvertrag keine abweichende Regelung im Sinne von § 19 Abs. 1 BetrAVG darstelle und forderte daher rückwirkend ab 1. Januar 2022 den gesetzlichen Zuschuss. Das BAG wies die Klage jedoch zurück. Das Gericht stellte klar, dass auch Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes geschlossen wurden, als abweichende Regelungen im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG gelten können, sofern sie entsprechende Bestimmungen enthalten. Der Tarifvertrag zur Altersversorgung, auf den sich der Kläger berief, sei daher eine zulässige abweichende Regelung, die den Anspruch auf den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss ausschließe.
Dieses Urteil zeigt exemplarisch, welche Herausforderungen sich für Arbeitgeber bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zur Entgeltumwandlung und dem Arbeitgeberzuschuss ergeben. Unternehmen, die an ältere Tarifverträge gebunden sind, müssen sich intensiv mit den darin enthaltenen Regelungen auseinandersetzen, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen gerecht werden und gleichzeitig mögliche Ausnahmen wirksam nutzen können. Insbesondere die Unterscheidung zwischen älteren Tarifverträgen und den neuen gesetzlichen Vorgaben erfordert sorgfältige juristische Prüfung.
/// Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist komplexes Thema
Für viele Arbeitgeber besteht das Spannungsfeld darin, einerseits die gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Arbeitgeberzuschusses zu erfüllen und andererseits bestehende tarifliche Regelungen nicht zu verletzen. Diese Komplexität wird zusätzlich dadurch verstärkt, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge ständig weiterentwickelt werden und Unternehmen ihre Prozesse entsprechend anpassen müssen. Gerade bei der Umsetzung von Entgeltumwandlungsmodellen ist es unerlässlich, bestehende Tarifverträge genau zu prüfen und gegebenenfalls Anpassungen in den Modellen vorzunehmen, um spätere rechtliche Auseinandersetzungen, wie im vorliegenden Fall, zu vermeiden.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts unterstreicht auch die Bedeutung einer klaren und eindeutigen tarifvertraglichen Regelung im Bereich der bAV. Arbeitgeber sollten in enger Abstimmung mit Tarifparteien und rechtlichen Beratern sicherstellen, dass ihre Entgeltumwandlungsmodelle sowohl den gesetzlichen Vorgaben als auch den individuellen tariflichen Bestimmungen entsprechen. Dies erfordert nicht nur fundiertes Wissen im Bereich des Arbeits- und Tarifrechts, sondern auch ein hohes Maß an strategischer Planung, um die finanzielle Belastung durch mögliche Zuschüsse zu minimieren und gleichzeitig die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
/// Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ein komplexes Thema ist, das sowohl rechtliche als auch praktische Herausforderungen für Unternehmen mit sich bringt. Die Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifverträge, wie sie § 19 Abs. 1 BetrAVG vorsieht, bieten zwar Spielraum für Arbeitgeber, verlangen aber eine gründliche Auseinandersetzung mit den individuellen Tarifvereinbarungen. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass die rechtlichen Grenzen klar definiert sind und dass Unternehmen gut beraten sind, ihre bestehenden Tarifverträge dahingehend zu überprüfen, ob sie relevante Ausschlussklauseln enthalten, um gegebenenfalls Doppelzahlungen zu vermeiden
– AUTORIN
Rebekka de Conno, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
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